真夜中と朝のはざまで想うこと - Blogカテゴリのエントリ

１人に一つずつ割り振られている基礎年金番号を複数持っている人が推計でおよそ２０万人に上ることが29日、分かりました。 　　

日本年金機構が同日、厚生労働省の年金記録回復委員会の会合で報告しました。加入期間が短いとみなされ、年金受給額が減る可能性もあるため、同機構は対象者に手紙を送るなどして、照合作業を進めて、番号の重複を早急に解消する考えです。 　　

同機構の推計によると、番号を複数持つのは、受給者７万人、加入者１３万人の計２０万人。重複は全体の０・２％に当たります。２０歳未満で就職して厚生年金に加入した人が、２０歳の時点で厚生年金に加入していると申告しないで国民年金に加入したケースなどで重複が発生する場合があります。

ＡＩＪの浅川和彦社長は、２７日、衆議院の財務金融委員会で行われた参考人質疑に出席しました。

１０００億円を超える損失を出したことについて浅川社長は「受給者、加入者のみなさま全員におわびしたい」と述べて謝罪したうえで、「損失を取り戻せる自信があったが、結果としてこのような形になり責任を痛切に感じている」と述べました。

客をだましていたのではないかという質問には「だます気は全くありません」と否定しました。 　

一方で浅川社長は「私が水増しの数字を渡した」と述べ、公認会計士に依頼して、年金運用の実績を水増ししたうその運用報告書を作らせていたことを認めました。

昨年１２月に東京労働局三田労働基準監督署は、電機大手のソニー（本社・東京都港区）に対して、再雇用制度を巡る就業規則の変更の際に必要な手続きを踏んでいなかったなどとして、労働基準法違反で２度にわたって是正勧告を行っていたことがわかりました。

ソニーは「勧告を受け既に改善した」としています。 関係者によると、ソニーは、再雇用制度を導入した際、労働者側と協定を結んで就業規則を変更しましたが、この際に必要な改めて労働者側の代表を選出する手続きを怠っていたとのこと。

また、再雇用についての基準を、いつでも見られる形にしていなかったとして再度、勧告を受けたということです。

2012年3月21日、日本経済団体連合会は2012年1月26日から3月9日にかけて会長・副会長会社、評議員議長・副議長会社、少子化対策委員会委員会社を対象に企業のワーク・ライフ・バランスへの取り組み状況について実施した調査の結果を発表しました。 　

調査対象の企業がワークライフバランス実現のため実施中の施策としては、育児介護休業制度の充実（77.4％）、所定外労働時間の削減（77.1％）、仕事の進め方の見直し・効率化の推進（66.6％）が上位になっていることが分かりました。

一方で、調査対象の企業が新たに導入を検討している施策としては、仕事の進め方の見直し・効率化の推進（22.0％）のほか、復帰支援・能力開発支援の充実（19.0％）や保育等の子育てサービスの提供（11.9％）、などが上位で、検討されている施策はより具体的なものとなっています。 　

また調査資料には、61社のワークライフバランス実現のための具体的な事例がまとめられています。

社団法人日本経済団体連合会：企業のワーク・ライフ・バランスへの取組み状況 −ワーク・ライフ・バランス施策の推進に関する企業事例集− http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2012/017.pdf

中部電力浜岡原発（御前崎市）でアスベスト（石綿）を吸い死亡したとして、２次下請けの男性会社員の遺族が中電など３社に損害賠償を求めていた訴訟は、静岡地裁（足立哲裁判長）が元請けの中電子会社と下請け会社の責任を認め約５２００万円の支払いを命じました。弁護団によると、原子力発電所での作業をめぐる石綿訴訟は全国的にも極めて異例とのことです。 　

訴えていたのは、腹膜中皮腫で死亡した御前崎市のメンテナンス会社社員、（当時３９歳）の妻（４４）ら遺族３人。賠償を命じられたのは、中部電の子会社で、保守点検会社A（名古屋市）と、その下請け社B（東京都千代田区）です。 　

判決は、元請けのA社と下請けのB社が「作業員にアスベストを吸わせないよう、マスクを着用させるなどの安全配慮義務を怠った」としています。しかし中電については「原告の作業を指揮監督しておらず、責任はない」と判断しました。　

閉廷後の記者会見には原告らを支えてきた妻の兄（４８）が参加。「被災地ではがれきの中でアスベストがむき出しになっている。 今後のアスベスト処理に向け、今回の判例で一つでも二つでも（安全対策が）前進してもらえば、亡くなった弟の死も無駄ではないと思う」と再発防止を訴えました。　

熱に強いアスベストは、原発でシール材など多くの部品で使われていたことが分かっており、鶴岡寿治弁護士は「原発作業員は放射線だけでなく、 アスベスト粉じんにも注意しないといけないことを今回の判決が物語っている」と話しました。　

大橋昭夫弁護団長は「一番責任を負わなければいけない企業（中電）が免責されたのは非常に残念」と不満をにじませながら、 「アスベスト被害を救済するのが全国的な流れ。県内にもその流れが広まったとみるべきだ」と意義を述べたといいます。 　

A社の総務グループは「アスベストの粉じんが飛散する可能性はなかった」と請求棄却を求めており「判決の内容を十分に検討して対応したい」 とコメントしています。

2012年3月22日、厚生労働省は年金保険料などを滞納している企業1社について、国税庁に強制徴収を委任しました。

悪質な滞納者について、納付率を上げるため法改正により強制徴収の委任が可能になった2010年1月以降、国税庁が実際に強制徴収に乗り出すのは初めてとなります。

問題となっている企業は、「滞納期間2年以上で、滞納額が1億円以上」という委任の要件を満たしているとのことです。

厚労省の労働政策審議会は平成24年3月16日、諮問を受けていた「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」を「おおむね妥当」として、厚生労働大臣に答申したということです。

答申を踏まえ、厚労省では、開会中の通常国会に改正法案を提出する予定です。

※以下、厚労省サイトより抜粋※

【法律案要綱のポイント】

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換 有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。

（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。

（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

２．「雇止め法理」の法定化 雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。

（※） 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、 または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、 解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。　

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

詳しくはこちらをご参照ください http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025bjf.html

厚生労働省は２１日、厚生年金への加入義務があるのに加入手続きをしない事業所について、３年以内に半減させる目標を定め、約１７５万カ所ある全ての対象事業所を４年に１度、調査する方針を決めました。

同日の民主党厚生労働部門会議で示しました。厚労省はパートなど非正規労働者を２０１６年度から厚生年金、健康保険に加入しやすくする法案を今国会に提出しますが、加入逃れ事業所の把握を徹底し、加入拡大に備えます。 　

保険料負担を逃れるため、国の指導を受けても加入手続きを怠る事業所は依然として多く、１０年度末で少なくとも約１１万カ所に上ります。

パート労働者への社会保険の適用拡大をめぐって、厚生労働省は高齢者医療費の拠出金などについて負担軽減策の導入を検討します。パートが多い外食や流通業などが対象で、拠出金の負担増の大半を健康保険組合などの加入者全員で肩代わりする枠組みとなります。大企業健保の負担が相対的に増えるのは明らかで、反対意見が出るのは確実です。 　

政府・民主党は社会保障と税の一体改革で、45万人のパートを企業健保や厚生年金に加入させることを決めました。パートの加入で高齢者医療の拠出金や介護納付金が膨らみ、また、流通や外食の健保では医療負担が大幅医に増えるのは避けて通れません。

このため、厚生労働省は2016年の４月の社会保険の適用拡大に合わせて軽減策を導入し、３月末に関連法案を今国会に提出する予定です。

厚労省の検討案では月収が98,000円以下のパートについては負担を1〜２割にとどめ、軽減された分は大企業の健保組合や協会けんぽ、公務員の共済組合の加入者が肩代わりします。

大企業の健保の加入者は約3000万人で、一人当たり1000円の負担増が生じる予定です。

大企業を中心に負担を迫られる健保の方が多いとみられます。この法案は2012年３月末に法案を提出します。

2012年3月15日、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が職場でのパワーハラスメントの予防と解決に向けた提言をまとめました。 　

厚労省がパワハラに関する提言をまとめたのは今回が初めてです。提言ではパワハラを「職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義しています。

「上司から部下」に向けてだけでなく、「同僚間」や「部下から上司」に対するいじめや嫌がらせも含まれるとしています。 　

また、典型的なパワハラを以下の6類型に整理しました。

・身体的な攻撃＝暴行、傷害

・精神的な攻撃＝脅迫、侮辱 ・人間関係からの切り離し＝隔離、仲間外し

・過大な要求＝遂行不可能なことの強制

・過小な要求＝能力や経験とかけ離れて程度の低い仕事を命じること

・個の侵害＝私的なことへの過度な立ち入り 　

厚労省は提言をもとにパワハラに関するインターネットサイトの運営や企業の実態調査を進める方針で、また、今年4月以降、職場のパワーハラスメント問題を担当する専門相談員計47人を都市部の労働局を中心に配置することを明らかにしています。